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行政人事相关法规试题,面试人事行政专员,对新劳动法律法规的了解

法律知识: 个人独资     2021-02-24    浏览:0

面试人事行政专员,对新劳动法律法规的了解
可以重点谈一下日常操作中经常要用到的一些问题。
1、劳动合同内容(要更明确)。
2、试用期明确规定要缴金。
3、补偿金的计算(半年以上算一月,半年以下算半月,最高上限,什么情况没有补偿金)
4、竞业限制和脱密期。
5、加班费的计算。
6、病假工资。
7、年休假如何休息。
我写过一些资料文章,复制给你可参考一下,都是和企业、求职者相关的,我想企业就是想听这个。
劳动者的自我保护。
一、企业常用“黑招”揭密。
1、用等额发票兑换工资。常见的是用餐饮发票。企业这么做一是为了不足额缴金甚至不缴金,二是会计帐上将工资出“费用”,可以避税。
2、请劳动者自己辞职。常用方法有两个:一是劳动者谈判,以“黑档案”为威胁;二是在员工进出处设一办公桌,什么工作都不安排请劳动者在那“练坐”。
3、暗渡陈仓。企业打政策擦边球,玩暗渡陈仓的游戏不胜枚举。
1)、在退工单上选“辞职”,让劳动者失业后不能申领失业金。
2)、制定严苛的制度,比如迟到三次就算“严重”违规,辞退不用付补偿金。
3)、注册两个公司,订一份劳动合同,一份兼职合同,这样做的目的一是省加班费;二是躲避标准工时规定。
4)、签订完成一定任务为期限的劳动合同,逃避补偿金。
5)、在劳动合同的职位一栏使用“安排与所学技术相适应岗位”等模糊的字眼,方便将来调动岗位,逼劳动者自己辞职。
6)、签订服务期条款,虚报培训费用,在劳动者辞职时索要违约金。
7)、一些企业为了节约成本,通过劳务派遣形式,给部分甚至所有劳动者缴纳“镇保”。
4、岗前培训。企业常借岗前培训的名义请劳动者参加政府补贴培训。培训结束后又以成绩不佳为由不安排工作;或者安排一份月薪很低的工作,让劳动者自己“走人”。
5、拖延工伤鉴定。工伤若不及时鉴定,企业将来是可以翻脸不认帐的。
6、试用期上耍花招。部分企业会在劳动合同或岗位职责、要求上作手脚,方便届时以“试用期不符合要求”为由不录用。笔者有位朋友应聘人事经理,试用期内辛辛苦苦建立企业制度,结果企业运作一规范,就将她给辞了。请专业公司建立企业制度要20万,而这位朋友的试用期工资才每月三千。
二、劳动者如何增强自我保护意识。
1、这些部门可以去。
各区县劳动仲裁、劳动监察是接待不规范用工投诉的政府部门。各区县社保中心、职介所、医保中心、外劳所、劳动局也接受相关咨询。上海市劳动保障部门的声询电话是12333。相关政策可登陆“劳动保障网”查询。
2、这些证据可以有。
申请劳动仲裁,如果没有劳动合同、退工单,以下亦可作为有效证据:
提取工资的银行卡、工作证、工资条、考勤记录、工作服、有自己签字的公司发票复印件、两名及以上企业在职职工的证明、与企业老板的对话录音等
关键是要有具体薪酬的证据,否则经济补偿金计算基数不好确定。
3、天上不会掉馅饼。
职介所打电话给求职者,一般都是指名道姓的。那些“你家有没有失业人员”的电话,不是传销就是保险,要谨防上当。
4、防骗四招。
1)、和楼下保安谈一谈。一般保安属于物业公司,而不是企业,所以放心谈。他们对大楼里的企业情况还是很了解的。
2)、看企业内情况。如果面试地方很小,办公设备简陋,一看就是临时搭建,劝你要上心了。一般这种企业看到就走。
3)、如果面试时一个劲介绍自己企业怎么怎么好,岗位待遇怎么怎么高。那么你可以马上起身走人了。要么这个企业人事脑子有毛病,但绝大多数情况你碰到了骗子公司。
4)、在任何情况下都不要付钱。你可以告诉他,我没钱才来找工作的,您可以在我以后的工资里扣。如果不放心,我可以找担保人。
5、看清劳动合同和员工手册。将劳动合同和员工手册拿到手后千万别顺手一丢,要拿起来认真研究,避免上当。有企业因某些原因劳动合同中的条款与相关法规抵触,劳动者也别就此认定此合同完全失效,其实只是条款部分无效而已。如果是涉及到自己专利、技术的岗位,聪明的劳动者在试用期内可以“适应环境”为由不做具体工作,不过聪明的企业这类岗位一般都不设试用期。

新规则下的游戏
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)已经开始实施。如同律师必要钻研法律,医生必要学习病理,劳资双方想维护权益,也必要学习劳动合同法,了解“游戏”的“规则”。关于“规则”的变化,已经有很多文章详细阐述,不必再作赘言。不过,“规则”改变后,“游戏”会有哪些变化?“游戏者”会怎么做?该怎么做?也许更让人感兴趣:
 天下没有免费的游戏。
劳动合同法进一步规范了企业的用工行为,同时也提高了企业的人工成本。随着人们维权意识的增强,企业需要完善的公司制度、素质测评系统、绩效管理来避免因未遵循“游戏规则”而造成的损失——这些显然需要由专业人力资源管理人员才能完成。由于我们大多数行业尚处于自由竞争阶段,微小型企业居多。对它们而言,专业人事的薪资几乎是无法承担的费用。通过人事外包和劳务派遣形式可以减少管理成本,但由此增加的费用未必就比减少的管理成本低。况且劳动合同法第五十八条关于劳务派遣合同期限的规定,大大增加了劳务派遣职工的使用风险,而这风险最终必然转嫁给企业。可以预见,如果劳动合同法确实认真贯彻,将有一大批企业因成本过高而关闭。
既然企业的人工成本提高,是否意味着劳动者得益呢?也不尽然。首先,人工成本增加造成行业“准入门槛”提高,就业机会减少,劳动者不得不通过增加培训(学习)费用,或花更多的应聘成本来找到/留住工作。其次,由于“镇保”、“综合保险”以及“非正规组织”等费率或基数低于“城保”社会保险缴费标准的存在,使劳动密集型企业有机会考虑使用较为“廉价”的劳动力。如此,城市劳动力如果不能通过培训增加就业机会,就不得不接受较低的缴费标准,甚至牺牲自己的合法权益来获得收入。
天下没有免费的游戏,不遵循规则的代价是出局,而遵循规则的代价就是付出成本——无论企业还是劳动者。遗憾的是劳资纠纷中大多数人都只考虑自身利益,甚少从对方角度思考问题,劳资矛盾愈演愈烈。希望通过以上分析,能让劳资双方多一些理解,多一点诚信。毕竟,无论劳动者还是企业,都不容易。
 有规则,就有BUG。
我们知道,劳动合同法确实加大了违反“规则”的惩罚力度。但是,如同任何规则都有BUG,任何法律也都不是万能的:
劳动合同法规定,企业提出解除劳动合同要支付“补偿金”,但若劳动者依据劳动合同法第三十七条,主动提出解除劳动合同,则企业不必支付补偿金。另外鲜为人知的是,辞职的劳动者还无法领取失业保险金,失业期间的医疗费用也必须自费。然而,即便如此,非自愿主动辞职的案例依然比比皆是。由于把持着劳动者的档案,用“抹黑档案”为威胁逼劳动者主动辞职的手段企业屡试不爽。当然,也有企业做法比较“文明”——比如在过道上设间透明的办公室,让职工什么都不干在里面“练坐”,一般该职工很快就会如坐针毡主动辞职。
你有张良计,我有过墙梯。企业合法降低人工成本的招数有很多:有企业规定每项任务完成的标准时间,让职工在免费加班和“绩效考核不合格”、薪资减少之间选择;有企业经营地在市区,注册地在郊区,目的就是给职工缴纳费率较低的“镇保”。或者利用劳务公司为职工加“镇保”;有企业同时注册甲乙两个公司,采用非全日制用工,逃避部分甚至全部社会保险金缴纳义务,有企业工资似乎狠高,但除去保密条款的经济补偿,其实远低于行业平均水平……凡此种种,不一而足。
如果说前面这些是暗渡陈仓,那么下面这些就可称为“文字游戏”:有企业依据第三十九条第二款辞退职工,可是,什么叫“严重”?迟到三次算不算严重违反公司制度?而 “替代性”这个词则让第六十六条形同虚设。有人戏称国家主席都是数年一换,那还有什么岗位不可替代?此外,企业在签订劳动时模糊概念。比如在劳动岗位、地点、报酬上使用“相应”、“适合”等模糊的字眼。曾经有位外企员工培训后打算跳槽,不慎败露后被人家从技术开发岗位调到技术档案管理岗位。付不起高额违约金的他无计可施。因为这位员工的合同书上清楚写着“安排与所学技术相适应岗位”,对此,劳动部门也爱莫能助。
我们说劳动者是弱势群体,不是无的放矢的。有的企业即使违反了劳动合同法,劳动者往往同样无可奈何:试问你如果没有工资单,没有考勤卡,甚至连每月工资都是拿餐饮发票换的。请问你有什么证据证明自己曾经在这家企业工作?还有一些花言巧语的口头承诺,什么年薪、分红。不能兑现时又能如何证明?当然,靠无赖和欺骗生存的企业,寿命一般都不会太长。
企业可以利用“规则”,劳动者一样有隙可寻。有职工利用四十二条第四款规定,先怀孕,后结婚,使企业被迫延长合同至哺乳期满;也有职工利用单位制度漏洞称未收到劳动合同或退工单,要求单位经济补偿。有的职工违反保密协议,只要他不和后面的公司签合同,企业就很难举证,往往只得自认倒霉……
 学习规则,从对立到双赢。
尽管没有任何法律是“完美”的,所有利用了“游戏规则”的不公平现象我们只能通过学习,增强自身维权意识来防范。但如果就此认为企业和劳动者是对立关系,那就错了。双方其实完全可以达到“双赢”。
一、学习劳动合同法,不仅是为了增强自己的维权防范意识,更重要的是培养自己的诚信意识。
人无信则不立!
对企业而言,诚信可以提高员工忠诚度,增加企业的稳定性,减少因劳动者离职造成的经济补偿费用,降低因录用新员工造成的培训费和效率损失。劳动者往往宁愿工资低一点也要应聘“大公司”、“好公司”。原因之一就是这样的公司诚信度高,让员工有安全感,进而才能产生归属感。有些企业一经营不善首先想到的就是“裁员”。其实影响利润的除了“成本”,还有“士气”、“效率”等诸多因素。“裁员”很容易引起一系列副作用,往往和“盈利”的目的背道而驰。这也是为什么那些国际知名的大公司从不轻易裁员的主要原因。劳动合同法实施后,企业除了修改劳动合同,完全有必要针对新法改变,重新起草或修改员工手册:建立相对完善的公司制度,使工作有序,奖惩有据;书面明确岗位职责和要求,加强绩效考核管理;实行签收制,使行为有据可查——这样做既让企业规范有度,又能维护自身权益,进而树立企业的诚信品牌。
对劳动者而言,诚信更是企业看中的非专业要素之一。即使是服务员、理货员等流动性大的岗位,企业依然需要一定的稳定性,因为基层内部晋升的员工无论从忠诚度还是适应性而言,往往远高于外部招聘者。所以,在每家公司平均工作不到两年的劳动者,求职之路会越走越难。而很多企业招聘大学生时,宁愿要条件差一点的上海人,也不要更优秀的外地人。其重要原因就是外地大学生不诚信问题——企业培养一个人才一般需要三年的时间,而太多外地大学生将企业当作取得户籍的“跳板”,工作一年就辞职,企业怎能不寒心?!前文提及的那位外企员工,公司用20万美元让他出国接受培训,他不仅没有任何感恩,回国后还立刻想要跳槽。最后的结局,劳动者自然倒霉,可企业也没有得益(20万美元培养一个档案管理文员),可谓“双输”。
劳动合同法之所以明确企业的补偿金标准,加大违法的惩罚力度,但不保障劳动者主动辞职的补偿权益,就是要用法律的形式规范劳资双方的行为,树立企业正确的用人观,劳动者正确的就业观。从而达到企业和劳动者的“双赢”。
二、主动积极地寻求有效沟通的途径。
两年前为一家单位的新录用员工讲劳动政策常识,竟发现在场无一人知晓企业三金的缴费比例。有效沟通讲究双赢原则,没有同理心,双赢从何谈起?而连自己的用工成本是多少都不知道,同理心又从何谈起?大多数劳动者不是专业的人力资源管理人员,对劳动法也是一知半解。往往不知道“封顶数”的补偿金是有补偿年限的,不知道辞职不能领失业金,不知道付“押金”时至少要拿收据保障自己权益,不知道企业为何不给工资单……同样,企业用工成本进一步增加。有的企业需要重新签订劳动合同,有的企业需要重新制定公司章程及考核标准,有的企业需要调整薪资结构……劳资双方的这些问题,其实劳动局、职介所、社保中心、劳动监察大队、12333咨询热线都能提供相应咨询服务。俗话说“知己知彼,百战不殆”。要沟通有效,首先得找到合适的渠道,了解彼此的问题和难处。
同样,在企业内部,更是需要有效沟通。大多数企业都有绩效考核。但是很多企业只是公布结果,没有沟通。其实,通过考核,企业更应该告诉劳动者的是他目前状况、成绩和不足,以及企业对他的需求和期望。沟通形式以主管和下属面对面为宜,而不是一纸“判决”。作为劳动者,也要明白个人目标只有建立在企业大目标的基础上才能获得更多发展机会。因此,平时就应该多和上司主动沟通,询问自己的不足和应该努力的方向,完善自己。努力工作才能获得更高的薪资,靠补偿金是发不了财的。
劳动合同法的实施,是为了让“玩游戏”的劳资双方合作愉快,而不是“尔虞我诈”。如果把它看作一场博弈,那么积极寻找有效沟通的途径无疑就是“双赢”。
2008电大行政管理学试题资料`
二、单项选择题
1.我国最早出现行政这一概念是在( B )上。
A、《尚书》 B、《钢鉴易知录》 C、《礼记》 D、《左传》
2.在西方,最早提出行政概念的是( D )。
A、瓦特 B、史坦因 C、马克思 D、亚里士多德
3.公共行政首要特点是它的( C )。
A、政治性 B、民主性 C、公共性 D、法制性
4.中国的公共行政的最大特点是( D )。
A、公平性 B、高效性 C、民主性 D、中国共产党领导政府
5.发表了公共行政学的开山之作《行政之研究》的是( A )。
A、威尔逊 B、韦伯 C、泰勒 D、古德诺
6.1926年怀特出版了世界上第一部大学公共行政学教科书:( B )。
A、《行政学》 B、《行政学导论》 C、《行政学原理》 D、《政治与行政》
7.我国最早提出学习行政学的是( C ),他于1876年在《论译书》中提出“我国公卿要学习行政学”。
A、孙中山 B、康有为 C、梁启超 D、张金鉴
8.我国第一部行政学著作是( A )。
A、《行政学的理论与实际》 B、《论译书》 C、《行政学原理》 D、《行政学》
9.公共行政环境的( A )首先表现在各种公共行政环境之间的差异性上。
A、特殊性 B、复杂性 C、不稳定性 D、约束性
10.美国哈拂大学教授( C )最先提出对公共行政环境问题进行研究。
A、德鲁克 B、里格斯 C、高斯 D、古立克
11.融合型的公共行政模式存在于( B )。
A、信息社会 B、农业社会 C、原始社会 D、工业社会
12.里格斯认为处于农业社会向工业社会过渡期间的一种公共行政模式是( D )。
A、分散型 B、融合型 C、衍射型 D、棱柱型
13.衍射型的公共行政模式存在于( A )。
A、工业社会 B、原始社会 C、农业社会 D、信息社会
14.按照里格斯的划分,棱柱型是( D )。
A、农业社会的公共行政模式 B、后工业社会的公共行政模式
C、工业社会的公共行政模式 D、农业社会向工业社会过渡期间的公共行政模式
15.公共行政学研究的核心问题是( A )。
A、政府职能 B、行政监督 C、行政决策 D、行政体制
16.政府为公众服务的服务性特点首先表现在其( C )上。
A、公平性 B、平等性 C、非赢利性 D、普遍性
17.我国于1998年又进行了机构改革,改革后的国务院原40个部门减为( D )。
A、30 B、31 C、28 D、29
18.政府只是充当“守夜人”的角色,也就是“夜警察”的角色的时期是( A )。
A、自由资本主义时期 B、前资本主义时期
C、当代资本主义时期 D、垄断资本主义时期
19.政府由“守夜人”变成“社会主宰者”的时期是( C )。
A、前资本主义时期 B、自由资本主义时期
C、垄断资本主义时期 D、当代资本主义时期
20.行政体制的核心问题是( D )。
A、行政权力的划分 B、公共组织设置 C、政府系统的各级各类政府部门职权的配置
D、上述三者,即ABC
21.行政体制的滞后性是由其( A )演变而来的。
A、稳定性 B、继承性 C、政治性 D、系统性
22.内阁制,起源于18世纪的( A )国,后来为许多西方国家所采用。
A、英国 B、美国 C、日本 D、加拿大
23.总统制,起源于18世纪末期的( B )国,是以总统既为国家元首,又为政府首脑的中央政府组织形式。
A、英国 B、美国 C、巴西 D、埃及
24.委员会制又称合议制,起源于19世纪中期的( B )。
A、奥地利 B、瑞士 C、瑞典 D、芬兰
25.对于一般的省、市、县、乡而言,实行民族自治的自治区、自治州、自治县、自治乡就是( A )的行政区。
A、特殊型 B、发展型 C、传统型 D、现代型
26.回归后的香港行政区和澳门行政区属于( C )的行政区。
A、现代型 B、传统型 C、特殊型 D、发展型
27.构成公共组织结构的基本要素是( A ),它是公共组织机构的支撑点和联络点。
A、行政职位 B、职能目标 C、行政职权 D、行政人员
28.我国由人民代表投票选举产生政府领导者的制度属于( D )。
A、聘任制 B、委任制 C、考任制 D、选任制
29.由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度是( A )。
A、委任制 B、考任制 C、选任制 D、聘任制
30.国务院常务会议任命部委领导者的副职,直属机关和办事机关的正、副职领导者的制度均属于( D )。
A、聘任制 B、考任制 C、选任制 D、委任制
31.中央一些部委和一些省市公开招考司(局、厅)级和处级领导者的制度属于( C )。
A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制
32.下列不属于行政领导权力的来源的是( A )。
A、决策权力 B、归属权 C、合法权力 D、奖惩权力
33.忠于政府,维护政府的声誉,忠于职守是( B )的核心内容。
A、社会公德 B、行政道德 C、职业道德 D、社会行为规范
34.现代意义上第一个独立的、职能化的人事行政机关是( C )于1855年成立的文官委员会。
A、日本 B、美国 C、英国 D、法国
35.部外制是( D )国用法律制度把政党制度排除在政府之外而产生的一种人事行政机构。
A、英 B、法 C、日本 D、美
36.人事行政机关实行党统一领导制的国家有( B )。
A、美国 B、中国 C、法国 D、英国
37.西方国家公务员制度是资本主义制度的产物,它源于中国古代的科举制,而始于( A )国资产阶级革命后建立的文官制度。
A、英 B、日本 C、法 D、美
38.世界上第一个建立文官制度的国家是( D )。
A、法国 B、美国 C、中国 D、英国
39.职位分类最早产生与19世纪的( B )国,后被许多国家所效仿。
A、中 B、美 C、英 D、法
40.我国《国家公务员暂行条例》正式施行于( B )。
A、1994年1月1日 B、1993年10月1日
C、1993年4月24日 D、1993年8月14日
41.为了解决在实施决策的过程中出现的而一时又难以查清原因的问题的决策方案,称为( A )。
A、临时方案 B、追踪方案 C、应变方案 D、积极方案
42.为了弥补或完善决策而制定的决策方案,称为( B )。
A、积极方案 B、追踪方案 C、临时方案 D、应变方案
43.为了实现目标而制定的方案,称为( C ),这是构思和设计的主要方案。
A、应变方案 B、临时方案 C、积极方按 D、追踪方案
44.行政决策体制的核心( D )。
A、专家咨询系统 B、公民磋商与参与系统 C、信息支持系统 D、领导决策系统
45.行政执行过程的第一阶段是( A )。
A、准备阶段 B、总结阶段 C、协调阶段 D、实施阶段
我想找个工作,行政助理或者人事助理,需要具备哪些条件和资格呢?
行政助理
职位概要:
协助行政经理完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作。
工作内容:
协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划;
协助审核、修订行政管理规章制度,进行日常行政工作的组织与管理;
协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理,为其他部门提供及时有效的行政服务;
考核和指导行政部工作人员的工作并给予业务指导;
协助承办公司相关法律事务;
参与公司经营事务的管理和执行工作;
会务安排。
任职资格:
教育背景:
◆行政管理或相关专业大专以上学历。
培训经历:
◆受过管理学、公共关系、文书写作、档案管理、财务会计基本知识等方面的培训。
经 验:
◆2年以上行政管理工作经验。
技能技巧:
◆具有较强的时间管理能力;
◆优秀的外联和公关能力,具备解决突发事件能力;
◆良好的中英文写作、口语、阅读能力;
◆熟练使用办公软件;
◆熟练使用操作办公自动化设备。
态度:
◆工作细致认真,谨慎细心,责任心强;
◆具有很强的人际沟通、协调能力,团队意识强。
工作条件:
工作场所:办公室。
环境状况:舒适。
危 险 性:基本无危险,无职业病危险。
直接下属 间接下属
晋升方向 轮转岗位
…………
人事助理HR
简单说来,HR工作大体包括以下部分:
一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人,可以借助一些心理测试工具,目前比较风行的有MBIT,它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾(E)-内倾(I)、感觉(S)-直觉(N)、思维(T)-情感(F)、判断(J)-知觉(P)中的某些倾向,从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍,知名企业家大抵是NT型的人。因此,我们可以发现,我们的行为模式将最终决定我们的成就。
要了解一个陌生人,我们除了与他交谈获取相关信息外,还可以通过非语言信息来判断,而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行,观其色而究其实”说的就是这个道理。
二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候,先准备一堆高难度的笔试题,把大家弄得七荤八素,再开始面试,面试的时候我上司叫我别说话,使劲听对方说,结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了,高效面试应该着眼于以下三个方面:创造轻松气氛;给被试者访谈提纲,以便参与;强调私密,建立信任。而在面试题目的准备上,BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合,从而决定是否录用。在回绝一个人时,比较得体的方式要先告诉对方结论,然后肯定对方的一些优点,再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好,朋友遍天下;维系得不好,敌人遍天下。
三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上,设计岗位说明书,用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息,通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言,能力只是业绩的基础,高绩效来自兴趣。对个人而言,及早遇见赏识自己的伯乐,找到自己喜爱的工作,才可能幸福一生、快乐一生。
四、关于绩效管理。绩效管理圣语:“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化;澄清职责和沟通信息,从而提高办事效率;激励员工,吸引留住并培训人才,这是对未来的管理。该工作的三大核心是:指标设计、激励设计与制度设计。一般而言,在设计指标的时候,综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣,企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡,就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡,全面考量一个人的工作成绩。
五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括:基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度,通过合理的薪酬设计,可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标,最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标,在调查市场同类职位薪酬水平的基础上,兼顾学历、司龄、职称等差异,每岗设立不同的档次,从而基本上达到按能力付酬的理想目标。
六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作,需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。
七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划,就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中,不同的年龄段要考虑不同的事情:
30岁以前:发展个人自我意识,学习与人相处;建立个人自身的生活结构和方式;做出有效的教育和职业的选择。
30岁:第一次重估自我;第一次承认“时间有限”,第一次从幻想中醒来;责任取代了理想;让配偶接受自己实际上是怎样;承认子女实际上是怎么回事;终止非现实的交往。
40岁中年危机:体力有下降的征兆;承认木已成舟;做出最终职业选择;应付空巢综合症;承认子女的成人角色;应付与年轻人的竞争;开始为御人与育人发愁。
50岁以后:复查个人对社会的贡献;专业化消退,智慧上升;与子女建立成人关系;根据身体和健康条件学会改变个人生活方式;珍视配偶。
对于我们的职业选择,大家可以对比分析一下:
技术/智能型职业:喜欢从事具有实际技术内容的工作,如工程技术、财务分析、系统分析,认为管理是“政治竞技场”。
管理型职业:分析能力-能够迅速识别信息、深入问题的核心(说到点上);人际能力-能影响、监督、统率、操纵和控制组织和各级人员。感情能力-能够使用权利而不感到内疚,在感情危机和人际危机面前,不是被压倒,而是承担起高水平的责任。具有很高的情感控制能力。
安全型职业:能够按要求行事,以维持工作安全为目的,寻找一种稳定的前途。
创造型职业:这样的人具有强烈的创造需要。如作家、艺术家。
自主独立型:把自主和自由看得十分重要。
与我国传统的人事行政制度相比,现行国家公务员制度的特点有( )。
CD 【解析】现行的国家公务员制度和传统的人事行政制度相比,具有五个特点:一是具有完备的法律体系;二是体现分类管理的原则;三是具有正常的新陈代谢机制;四是具有科学的竞争激励机制;五是具有廉政勤政的保障机制。

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